MANAJEMEN SDM & PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

Manajemen SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat (Flippo)

Pendekatan Dalam SDM :

•       Manusia sebagai faktor produksi dikembangankan  oleh  f.w.   Taylor  yang memandang manusia sebagai faktor produksi, sama dengan faktor produksi yang lain .

•       Paternalistik   ;   pimpinan   memperlakukan karyawannya sebagai anak, fungsi pimpinan disini sangat dominan.

•       Sistem sosial : manusia dipandang sebagai makhluk sosial: mempunyai rasa sayang, benci, interaksi antar manusia dan sebagainya. Dalam hal ini bawahan harus diperlakukan sebagai manusia ilmu psikologi sangat dominan dalam hal ini pendekatan  ini sampai sekarang  banyak digunakan dan akan selalu berkembang.

•       Pendekatan diagnosis merupakan pengembangan dari no. 3. Dalam pendekatan ini harus dimulai dari melakukan assesment terhadap kondisi yang ada. Kedua kita harus cek lagi keadaan organisasi / perusahaan, dan yang ketiga bagaimana kondisi karyawan pada saat ini

Penyusunan Personalia

adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi.(T.H. Handoko, 2001)

Proses Penyusunan Personalia

1.      Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2.     Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3.     Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4.     Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih penyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5.     Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi.

6.     Penilaian Pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

7.     Pemberian balas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.

8.     Perencanaan dan pengembangan karier, yang mencakup transfer (promosi, demosi atau lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian atau pensiun.

Seleksi personalia

1.      Wawancara pendahuluan

2.     Pengumpulan data-data pribadi (biografis).

3.     Pengujian (testing).

4.     Wawancara yang lebih mendalam.

5.     Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.

6.     Pemeriksaan kesehatan.

7.     Keputusan pribadi.

8.     Orientasi jabatan (Flippo, dalam Heidjrachman & Suad Husnan, 2000)

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi/Kinerja Karyawan

1.      Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2.     Bakat dan minat (aptitude and interest ), untuk memperkirakan minat dan kapasitas/kemampuan seseorang.

3.     Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkan tanggungjawab dan wewenang seseorang.

4.     Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.

5.     Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek  teknik,pekerjaan.

6.     Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan

Orientasi Karyawan Baru

•       Tahap orientasi (kadang-kadang dikenal sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi.

•       Proses ini merupakan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustrasi bagi karyawan baru. Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi syarat bagi suatu pekerjaan/jabatan, tetapi situasi baru adalah berbeda dan asing, serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan. Sekitar separo perputaran tenaga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama

Latihan & Pengembangan

Tujuan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan/atau pengembangan (development). Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan teknik-tekmk pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian

Pemberian Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang (Handoko, 2001).

Tujuan Kompensasi

1.      mempertahankan sumber daya manusia

2.     memperoleh sumber daya yang kualified

3.     menjamin keadilan

4.     menghargai perilaku yang diinginkan

5.     mengendalikan biaya-biaya

6.     memenuhi peraturan-peraturan legal

Program-program penyediaan kompensasi dapat dikelompokkan menjadi empat kategori yaitu (Handoko, 2001)

–      Pertama, pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja, yaitu periode-periode waktu bilamana karyawan tidak bekerja tetapi tetap dibayar.  Hal ini terdiri dari :

•       Istirahat On-the-job (periode istirahat, periode makan dan periode waktu cuci atau ganti pakaian).

•       Hari-hari sakit

•       Liburan dan cuti

•       Alasan-alasan lain

–      Kedua, perlindungan ekonomis terhadap bahaya

•       Jaminan pembayaran gaji dalam jumlah tertentu selama satu periode

•       Rencana pensiun

•       Tunjangan hari tua

•       Tunjangan pengobatan

•       Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan

–      Ketiga, program-program pelayanan karyawan

•       Program rekreasi

•       Cafetaria

•       Perumahan

•       Bea siswa pendidikan

•       Fasilitas pembelian

•       Konseling

–      Keempat, pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal

•       Undang-undang tentang keselamatan kerja

•       Peraturan pemerintah tentang pemberian kompensasi bagi yang cacat karena kecelakaan di tempat kerja, pemberian pesangon bagi karyawan yang diputus hubungan kerja dan pembayaran asuransi karyawan 

MOTIVASI

·       Definisi :

berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi diartikan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu kondisi/kegiatan yang berlangsung secara sadar (As’ad)

Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo)

·       Pandangan Motivasi dalam Organisasi

Model Tradisional

terdiri dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah.

Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan.

         

Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup efektif. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. Lebih lanjut, manajer mengurangi besarnya upah insentif. Pemutusan hubungan kerja menjadi biasa dan pekerja akan mencari keamanan/jaminan kerja daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara

Model Hubungan Manusiawi

Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai.

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

               

Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada kelompok-kelompok kerja organisasi informal. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi

Model Sumber Daya Manusia

para teoritisi seperti McGregor dan Maslow, dan  para peneliti seperti Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

·       Teori Motivasi

Teori Isi

Teori-teori isi (content theories), kadang-kadang disebut teori-teori kebutuhan (need theories),

adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan "apa" dari motivasi.

Teori-teori yang sangat terkenal diantaranya :

1) hirarki kebutuhan dari psikolog Abraham H. Maslow,

2) Frederick Herzberg dengan teori motivasi pemeliharaan atau motivasi higienis, dan

3) teori prestasi dari penults dan peneliti David McClelland

Teori-teori isi

1.      Teori Kebutuhan dari Maslow

menentukan bahwa ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki, yaitu :

1.      Kebutuhan fisiologis (phisiological needs), yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya.

2.     Kebutuhan keamanan  (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan

3.     Kebutuhan sosial  (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.

4.     Kebutuhan penghargaan  (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status, kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi

5.     Kebutuhan aktualisasi diri  (self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, untuk pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri

Menurut Maslow, kebutuhan manusia berada pada tingkat pertama, yaitu kebutuhan fisiologis. Setelah kebutuhan pertama ini terpenuhi atau terpuaskan, barulah menginjak pada kebutuhan kedua (lebih tinggi), yaitu kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan ketiga baru dilaksanakan setelah  kebutuhan kedua terpenuhi. Proses seperti ini berjalan terus sampai akhirnya terpenuhi kebutuhan kelima (aktualisasi diri).

2.     Teori ERG Aldefer

sependapat dengan Teori kebutuhan Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu herarkhi tetapi menurut Alderfer herarkhi kebutuhan hanya meliputi tiga perangkat kebutuhan yaitu:

1.      Eksistensi ( E ): yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti: makanan, minuman, udara, upah, dan kondisi kerja.

2.     Keterkaitan (R) : yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.

3.     Pertumbuhan (G) : yaitu kebutuhan di mana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatifdan produktif

3.     Teori Dua Faktor dari Herzberg

sebagaimana dikutip dari Nawawi (2001) teori dua faktor tersebut dikatakan sebagai suatu teori yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Dalam implementasinya di lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan teori ini menekankan pentingnya menciptakan /  mewujudkan keseimbangan antara dua faktor :

1.      Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator), faktor ini antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan / penghargaan, factor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya

2.     Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factors). Faktor ini dapat berbentuk upah / gaji, pengaruh antara pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan

Jadi secara ringkas, penemuan penting dalam penelitian Herzberg dan kawan-kawannya adalah, bahwa faktor hygiene mempengaruhi ketidakpuasaan kerja. Faktor-faktor hygiene membantu individu untuk menghilangkan ketidaksenangan, sedangkan faktor-faktor motivasional membuat individu senang dengan pekerjaannya. Oleh sebab itu manajer seharusnya memahami faktor-faktor apa yang membuat karyawan senang atau tidak senang

4.     Teori Prestasi (Achievement) Dari Mc Clelland

·       Need for achievement / kebutuhan berprestasi

·       Need for power/kebutuhan berkuasa

·       Need for affiliation/kebutuhan berafiliasi

Teori Proses

Teori-teori proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana  perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek "bagaimana" dari motivasi.

Teori-teori yang termasuk kategori teori teori proses adalah

1.      Teori Pengharapan (Victor Vroom)

Dalam hubungan dengan motivasi, teori ini mengatakan bahwa seseorang akan dapat menjadi karyawan yang produktif jika ia melihat adanya hubungan yang erat pada usaha-usaha yang dilakukan dengan hasil yang akan diperoleh atau dengan kata lain terdapat probabilitas yang tinggi terhadap imbalan yang akan diterima sebagai akibat dari usaha yang dilakukan (Vroom, dalam Handoko, 2001)

2.     Teori pembentukan perilaku (Skinner)

Skinner mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan merubah perilaku kerja.  Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang

3.     Teori Keadilan

Teori lain tentang motivasi sebagai hasil dari berbagai penelitian adalah teori keadilan dan ketidakadilan. Teori ini menunjukan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara 1) masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, dengan 2) hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang mereka terima, seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama 

·       Definisi :

berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi diartikan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu kondisi/kegiatan yang berlangsung secara sadar (As’ad)

Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo)

·       Pandangan Motivasi dlm Orgns

Model Tradisional

terdiri dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah.

Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan.

         

Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berujud uang. Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup efektif. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. Lebih lanjut, manajer mengurangi besarnya upah insentif. Pemutusan hubungan kerja menjadi biasa dan pekerja akan mencari keamanan/jaminan kerja daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara

Model Hubungan Manusiawi

Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai.

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

               

Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada kelompok-kelompok kerja organisasi informal. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi

Model Sumber Daya Manusia

para teoritisi seperti McGregor dan Maslow, dan  para peneliti seperti Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

·       Teori Motivasi

Teori Isi

Teori-teori isi (content theories), kadang-kadang disebut teori-teori kebutuhan (need theories),

adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan "apa" dari motivasi.

Teori-teori yang sangat terkenal diantaranya :

1) hirarki kebutuhan dari psikolog Abraham H. Maslow,

2) Frederick Herzberg dengan teori motivasi pemeliharaan atau motivasi higienis, dan

3) teori prestasi dari penults dan peneliti David McClelland

Teori-teori isi

1.      Teori Kebutuhan dari Maslow

menentukan bahwa ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki, yaitu :

1.      Kebutuhan fisiologis (phisiological needs), yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya.

2.     Kebutuhan keamanan  (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan

3.     Kebutuhan sosial  (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.

4.     Kebutuhan penghargaan  (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status, kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi

5.     Kebutuhan aktualisasi diri  (self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, untuk pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri

Menurut Maslow, kebutuhan manusia berada pada tingkat pertama, yaitu kebutuhan fisiologis. Setelah kebutuhan pertama ini terpenuhi atau terpuaskan, barulah menginjak pada kebutuhan kedua (lebih tinggi), yaitu kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan ketiga baru dilaksanakan setelah  kebutuhan kedua terpenuhi. Proses seperti ini berjalan terus sampai akhirnya terpenuhi kebutuhan kelima (aktualisasi diri).

2.     Teori ERG Aldefer

sependapat dengan Teori kebutuhan Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu herarkhi tetapi menurut Alderfer herarkhi kebutuhan hanya meliputi tiga perangkat kebutuhan yaitu:

1.      Eksistensi ( E ): yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti: makanan, minuman, udara, upah, dan kondisi kerja.

2.     Keterkaitan (R) : yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.

3.     Pertumbuhan (G) : yaitu kebutuhan di mana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatifdan produktif

3.     Teori Dua Faktor dari Herzberg

sebagaimana dikutip dari Nawawi (2001) teori dua faktor tersebut dikatakan sebagai suatu teori yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Dalam implementasinya di lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan teori ini menekankan pentingnya menciptakan /  mewujudkan keseimbangan antara dua faktor :

1.      Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator), faktor ini antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan / penghargaan, factor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya

2.     Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factors). Faktor ini dapat berbentuk upah / gaji, pengaruh antara pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan

Jadi secara ringkas, penemuan penting dalam penelitian Herzberg dan kawan-kawannya adalah, bahwa faktor hygiene mempengaruhi ketidakpuasaan kerja. Faktor-faktor hygiene membantu individu untuk menghilangkan ketidaksenangan, sedangkan faktor-faktor motivasional membuat individu senang dengan pekerjaannya. Oleh sebab itu manajer seharusnya memahami faktor-faktor apa yang membuat karyawan senang atau tidak senang

4.     Teori Prestasi (Achievement) Dari Mc Clelland

·       Need for achievement / kebutuhan berprestasi

·       Need for power/kebutuhan berkuasa

·       Need for affiliation/kebutuhan berafiliasi

Teori Proses

Teori-teori proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana  perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek "bagaimana" dari motivasi.

Teori-teori yang termasuk kategori teori teori proses adalah

1.      Teori Pengharapan (Victor Vroom)

Dalam hubungan dengan motivasi, teori ini mengatakan bahwa seseorang akan dapat menjadi karyawan yang produktif jika ia melihat adanya hubungan yang erat pada usaha-usaha yang dilakukan dengan hasil yang akan diperoleh atau dengan kata lain terdapat probabilitas yang tinggi terhadap imbalan yang akan diterima sebagai akibat dari usaha yang dilakukan (Vroom, dalam Handoko, 2001)

2.     Teori pembentukan perilaku (Skinner)

Skinner mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan merubah perilaku kerja.  Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang

3.     Teori Keadilan

Teori lain tentang motivasi sebagai hasil dari berbagai penelitian adalah teori keadilan dan ketidakadilan. Teori ini menunjukan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara 1) masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, dengan 2) hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang mereka terima, seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama 

Manfaat dan Kelemahan Perencanaan

Manfaat Perencanaan

Ú Membantu manajemen untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan

Ú Manajer dapat memahami keseluruhan gambaran dengan lebih jelas

Ú Penempatan tanggung jawab lebih tepat

Ú Memudahkan dalam koordinasi

Ú Meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti

Ú Menghemat waktu, usaha dan dana

Kelemahan Perencanaan

Ú Perencanaan mungkin berlebihan dari kenyataan

Ú Perencanaan cenderung menunda kegiatan

Ú Membatasi manajemen dalam berinisiatif dan berinovatif

Ú Kadang hasil yang paling baik didapat oleh penyelesaian situasi individual dan penanganan masalah pada saat masalah itu terjadi 

Koordinasi

Koordinasi (coordination) adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (de-partemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk men-capai tujuan organisasi secara efisien. Tanpa koordinasi, individu-individu dan departemen-departemen akan kehilangan pegangan atas peranan mereka dalam organisasi. Mereka akan mulai mengejar kepentingan sendiri, yang sering merugikan pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan (Handoko, 2001)

James D. Thompson, ada tiga macam saling ketergantungan di antara satuan-satuan organisasi :

1.    Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdependence), bila satuan-satuan organisasi tidak saling tergantung satu dengan yang lain dalam melaksanakan kegiatan harian tetapi tergantung pada pelaksanaan kerja setiap satuan yang memuaskan untuk suatu hasil akhir.

2.    Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependence), di mana suatu satuan organisasi harus melakukan pekerjaannya terlebih dahulu sebelum satuan yang lain dapat bekerja.

3.    Saling ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence), merupakan hubungan memberi dan menerima antar satuan organisasi

 Rentang Manajemen :

•       Prinsip rentang manajemen berkaitan dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer atau atasan.  Rentang manajemen juga dapat berarti jumlah bawahan yang secara langsung memberikan laporan kepada seorang manajer tertentu (Handoko, 2001)

•       Henri Fayol mengemukakan bahwa jumlah maksimum bawahan yang dapat dikendalikan oleh setiap pengawas produksi dalam organisasi adalah 20 – 30 karyawan, sedangkan setiap kepala pengawas dapat mengawasi hanya 3 atau 4 pengawas produksi.

Rentang Manajemen Lebar Versus Sempit

•  Alasan digunakannya rentang manajemen yang melebar (pilihan pertama) adalah bahwa tingkatan hirarki yang semakin tinggi cenderung mengurangi kecepatan waktu penyebaran informasi dari atas ke bawah. Lebih lanjut, lebih banyak jumlah tingkatan yang harus dilalui informasi, lebih besar kemungkinan penyimpangan atau distorsi. Penambahan tingkatan manajemen juga memakan biaya, karena memerlukan penambahan gaji manajerial. Rentang manajemenyang melebar berarti penggunaan sumber daya manajer secara efisien.

•  Alasan digunakannya rentang manajemen yang menyempit (pilihan kedua) adalah bahwa pada umumnya moral dan produktifitas karyawan akan meningkat dalam organisasi-organisasi kecil daripa dadalam organisasi-organisasi besar. Penggunaan rentangan yang terlalu melebar berarti bahwa manajer tidak akan dapat menjalankan fongsinya dengan efektif, dan mencurahkan perhatiannya kepada seluruhbawahan secara perseorangan. Koordinasi dan kooperasi berkembangbaik, karena setiap individu harus mengelola fungsi sendiri dan de-ngan bantuan minimum dari atasan 

Delegasi

Delegasi didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan :

1.  Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.

2.  Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas.

3. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.

4. Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.

Sentralisasi VS Desentraliasi

•       Delegasi biasanya berhubungan dengan seberapa jauh manajer mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan yang secara langsung melapor kepadanya, desentralisasi adalah konsep yang lebih luas dan berhubungan dengan seberapa jauh manajemen puncak mendelegasikan wewenang ke bawah ke divisi-divisi, cabang-cabang atau satuan-satuan organisasi tingkat lebih bawah lainnya.

•  Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatan keputusan ke tingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.

•  Keuntungan-keuntungan desentralisasi adalah sama dengan keuntungan-keuntungan delegasi, yaitu mengurangi beban manajer puncak, memperbaiki pembuatan keputusan karena dilakukan dekat dengan permasalahan, meningkatkan latihan, moral dan inisiatif manajemen bawah, dan membuat lebih fleksibel dan lebih cepat dalam pembuatan keputusan. Keuntungan-keuntungan ini tidak berarti bahwa desentralisasi "baik" dan sentralisasi "jelek", karena tidak ada organisasi yang sepenuhnya dapat disentralisasi atau di desentralisasi. Oleh sebab itu, pertanyaannya adalah bukan apakah organisasi harus didesentralisasi, tetapi sampai seberapa jauh desentralisasi perlu dilakukan.