Kepemimpinan

l  Ordway Tead

       “Leadership is activity of influensing people to cooperate toward some goal which come to find desirabel.” (kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan).

l  George R. Terry

       “Leadership is the relationship in wich one person, or the leader, infkuences other to work together willingly on related task to attain that which the leader desire.” (kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri orang seorang atau pemimpin, mempengaruhi orang-orang lain untuk bekerjasama secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai yang diinginkan pemimpin)

Definisi :

·       Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas kelompok untuk menetapkan tujuan dan mencapai tujuan. (Fiedler)

·       Koontz yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah seni membujuk bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan mereka dengan semangat yang meyakinkan

·       Kepemimpinan (leadership) didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. (Handoko)

·       Sugandha, menyatakan bahwa pemimpin (leader) adalah seseorang yang mampu mempengaruhi, mengarahkan atau mengubah perilaku bawahannya/ orang lain sesuai dengan apa yang diharapkan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi

Kepemimpinan

v Kepemimpinan kepala sekolah adalah cara atau usaha kepala sekolah dalam mempengaruhi, mendorong, membimbing, mengarahkan dan menggerakkan guru, staf, siswa, orang tua siswa dan pihak lain yang terkait untuk bekerja atau berperan serta guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain merupakan cara atau strategi kepala sekolah untuk membuat orang lain bekerja untuk mencapai tujuan sekolah (Depdiknas, 2000)

v Konsep dari McGregor yang paling terkenal yaitu bahwa strategi kepemimpinan dipengaruhi anggapan-anggapan seorang pemimpin tentang sifat dasar manusia, yang dikenal dengan teori X dan Y.

v  Teori X

1. Rata- rata pembawaan manusia malas atau tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindari bila mungkin
2. Karena karakteristik manusia tersebut, orang harus dipaksa, diawasi, diarahkan, atau diancam dengan hukuman agar mereka menjalankan tugas untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
3. Rata-rata manusia lebih menyukai diarahkan, ingin menghindari tanggungjawab, mempunyai ambisi relatif kecil, dan mengiginkan keamanan/jaminan hidup diatas segalanya

v  Teori Y

1.        Para pegawai memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain

2.        Pengawasan dan ancaman eksternal bukanlah satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi. Orang akan melakukan pengendalian diri dan pengarahan diri untuk mencapai tujuan yang telah disetujuinya

3.        Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan yang berhubungan dengan prestasi mereka

4.       Rata-rata manusia, dalam kondisi yang layak, belajar tidak hanya untuk menerima tetapi mencari tanggungjawab

5.        Ada kapasitas besar untuk melakukan imajinasi, kecerdikan dan kreatifitas dalam penyelesaian masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai

6.       Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian saja dalam kondisi kehidupan industri modern

Berdasarkan asumsi di atas maka seorang pemimpin harus bisa menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat sehingga dapat menghasilkan efektivitas kerja yang lebih baik

Menurut Lippit (dalam  Sutarto, 2002) menyatakan bahwa kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi orang lain ini dapat dilihat diantaranya dari :

1. Tingkat wewenang yang diberikan oleh pimpinan
2. Keputusan yang dibuat pimpinan
3. Komunikasi yang dijalankan pimpinan
4. Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan bawahan.
5. Tingkat prakarsa yang diberikan
6. Pemberian kesempatan kepada bawahan untuk memberikan saran, pertimbangan atau pendapat.
7. Tingkat tanggung jawab yang diberikan pimpinan

Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan otoriter

Sutarto menyatakan bahwa gaya kepemimpinan otoriter yaitu kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pemimpin semata-mata

Gaya kepemimpinan demokratis

Sutarto mengemukakan pendapatnya tentang gaya kepemimpinan demokratis yaitu kepemimpinan gaya demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan  dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama-sama antara pimpinan dan bawahan

Gaya kepemimpinan liberal

Menurut Sutarto kepemimpinan liberal yaitu kemampuan mempengaruhi orang lain  agar bersedia bekerja sama  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan sepenuhnya oleh bawahan.  Pemimpin di sini melaksanakan sangat sedikit kontrol atau pengaruh terhadap bawahan

Ciri Gaya Kepemimpinan Demokratis (Lippitt dan K. White )

n  Wewenang pimpinan tidak mutlak

n  Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan

n  Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dengan bawahan

n  Kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dengan bawahan

n  Komunikasi berlangsung timbal balik

n  Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan dan kegiatan para bawahannya dilakukan secara wajar.

n  Prakarsa dapat  datang dari pimpinan maupun bawahan.

n  Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan atau pendapat

n  Tugas-tugas kepada bawahan lebih bersifat  permintaan dari pada instruktif.

n  Pujian dan kritik seimbang

n  Terdapat saling percaya, saling hormat menghormati dan saling harga menghargai.

n  Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak.

n  Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan secara wajar

n  Pimpinan mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing.

n  Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama pimpinan dan bawahan

Ciri Gaya Kepemimpinan Liberal (Lippitt dan K. White )

n  Wewenang pimpinan sepenuhnya pada bawahan

n  Keputusan lebih banyak dari bawahan

n  Kebijakan lebih banyak dari bawahan

n  Pimpinan berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahan

n  Hampir tiada pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan yang dilakukan bawahan.

n  Prakarsa selalu datang dari bawahan

n  Hampir tidak ada pengarahan dari

n  Peranan pimpinan sangat sedikit pimpinan

n  Kepentingan pribadi lebih utama dari pada kepentingan kelompok

n  Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul oleh orang per orang

Ciri Gaya Kepemimpinan Otoriter (Lippitt dan K. White )

n  Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan

n  Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan

n  Kebijakan selalu dibuat oleh pimpinan

n  Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan.

n  Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan dan kegiatan para bawahannya dilakukan secara ketat.

n  Prakarsa harus selalu datang dari pimpinan

n  Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran, pertimbangan atau pendapat.

n  Tugas-tugas kepada bawahan diberikan secara instruktif

n  Lebih banyak kritik dari pada pujian

n  Pimpinan menuntut prestasi sempurna dari bawahan tanpa syarat.

n  Pimpinan menuntut kesetiaan mutlak tanpa syarat

n  Cenderung adanya paksaan, ancaman dan hukuman

n  Kasar dalam bertindak

n  Kaku dalam bersikap

n  Tanggung jawab dan keberhasilan organisasi hanya dipikul oleh pimpinan

Studi Kepemimpinan Univ Ohio

Perilaku kepemimpinan struktur tugas mengandung ciri-ciri

l  sebagai berikut:

l  Mengutamakan tercapainya tujuan

l  Mementingkan produksi yang tinggi

l  Mengutamakan penyelesaian tugas menurut jadwal yang telah

l  ditetapkan

l  Lebih banyak melakukan pengarahan

l  Melaksanakan tugas dengan melalui prosedur kerja ketat

l  Melakukan pengawasan secara ketat

l  Penilaian terhadap pejabat semata-mata berdasarkan hasil kerja

l   

Perilaku kepemimpinan tenggang rasa mengandung ciri-ciri sebagai berikut:

l  Memperhatikan kebutuhan bawahan

l  Berusaha menciptakan suasana saling percaya

l  Berusaha menciptakan suasana saling harga-menghargai

l  Simpati terhadap perasaan bawahan

l  Memiliki sikap bersahabat

l  Menumbuhkan peranserta bawahan dalam pembuatan keputusan dan kegiatan lain

l  Lebih mengutamakan pengarahan diri, mendisiplin diri, mengontrol diri

Studi Kepemimpinan Robert Blake dan James Mouton

Gaya Kepemimpinan

Penjelasan ketiga gaya kepemimpinan tersebut menunjukkan bahwa ada perbedaan yang menyolok antara pemimpin yang satu dengan pemimpin yang lainnya.  Selain terletak pada kemampuan untuk bekerja dan tergantung pada gaya kepemimpinan otoriternya, pada penerapan lebih lanjut jarang atau sulit ditemukan adanya kepemimpinan yang murni memiliki salah satu gaya kepemimpinan yang telah disebutkan di atas.  Sebenarnya tidak ada gaya kepemimpinan yang terbaik.  Artinya pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengadaptasikan gayanya agar sesuai dengan situasi tertentu

PENGAWASAN

Pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses untuk "menjamin" bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ini berkenaan dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang direncanakan (T.H. Handoko, 2001)

Pengawasan manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan (Robert J. Mockler ).

Hubungan pengawasan dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya

TIPE PENGAWASAN

1.      Pengawasan pendahuluan

(feedforward control). atau sering disebut steering controls, dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan. Jadi, pendekatan pengawasan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum suatu masalah terjadi. Pengawasan ini akan efektif hanya bila manajer mampu mendapatkan informasi akurat dan tepat pada waktunya tentang perubahan-perubahan dalam lingkungan atau tentang perkembangan terhadap tujuan yang diinginkan

2.     Pengawasan "concurrent"

Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan (concurrent control). Pengawasan ini, sering disebut pengawasan "Ya atau Tidak", screening control atau "berhenti atau terus", dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung

3.     Pengawasan umpan balik

 (feedback control juga dikenal sebagai past - action controls, mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan. untuk kegiatan-kegiatan serupa di masa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

TAHAP-TAHAP DALAM PROSES PENGAWASAN

Penetapan Standar Pelaksanaan

Tahap pertama dalam pengawasan. adalah penetapan standar pelaksanaan. Standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai "patokan" untuk penilaian hasil-hasil. Tujuan-, sasaran, kuota dan target pelaksanaan dapat digunakan sebagai standar. Bentuk standar yang lebih khusus antara lain target penjualan, anggaran, bagian pasar (markets-share), marjin keuntungan, keselamatan kerja, dan sasaran produksi.

3 bentuk standar yang umum adalah :

1.      Standar-standar phisik

2.     Standar-standar moneter

3.     Standar-standar waktu

Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan

adalah sia-sia bila tidak disertai berbagai cara,untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata. Oleh karena itu, tahap kedua dalam pengawasan adalah menentukan pengukuran pelaksanaan kegiatan secara tepat. Beberapa pertanyaan yang penting berikut ini dapat digunakan : Berapa kali (how often) pelaksanaan seharusnya diukur: setiap jam, harian, mingguan, bulanan ? Dalam bentuk apa (what form) pengukuran akan dilakukan : laporan tertulis, inspeksi visual, melalui telephone ? Siapa (who) yang akan terlibat : manajer, staf departemen ? Pengukuran ini sebaiknya mudah dilaksanakan dan tidak mahal, serta dapat diterangkan kepada para karyawan

Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan

Setelah frekuensi pengukuran dan sistem monitoring ditentukan, pengukuran pelaksanaan dilakukan sebagai proses yang berulang-ulang dan terus-menerus. Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan, yaitu 1) pengamatan (observasi), 2) laporan-laporan, baik lisan dan tertulis, 3) metoda-metoda otomatis dan 4) inspeksi, pengujian (test), atau dengan pengambilan sampel.

Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan

Tahap kritis dari proses pengawasan adalah pembandingan pelaksanaan nyata dengan pelaksanaan yang direncanakan atau standar yang telah ditetapkan. Walaupun tahap ini paling mudah dilakukan, tetapi kompleksitas dapat terjadi pada saat menginterpretasikan adanya penyimpangan (deviasi).

Penyimpangan-penyimpangan harus dianalisa untuk menentukan mengapa standar tidak dapat dicapai .

Pengambilan Tindakan Koreksi Bila Diperlukan

Bila hasil analisa menunjukkan perlunya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah, pelaksanaan diperbaiki, atau keduanya dilakukan bersamaan.

Tindakan koreksi mungkin berupa :

1.      Mengubah standar mula-mula (barangkali terlalu tinggi atau terlalu rendah).

2.     Mengubah pengukuran pelaksanaan (inspeksi terlalu sering frekuensinya atau kurang atau bahkan mengganti sistem pengukuran itu sendiri).

3.     Mengubah cara dalam menganalisa dan menginterpretasikan penyimpangan2

faktor yang membuat pengawasan semakin diperlukan oleh setiap organisasi

1.      Perubahan lingkungan organisasi

                (Msl: Dulu tahun pertama jml mhs sdikit, blum bnyk tuntutan. Skrng dngn jmlh yang bnyk tuntutannya juga lain)

1.      Peningkatan kompleksitas Organisasi

2.     Kesalahan-kesalahan

3.     Kebutuhan Manajer untuk mendelegasikan Wewenang

ALAT BANTU PENGAWASAN MANAJERIAL

Management By Exception ( MBE ) MBE, atau prinsip pengecualian, memungkinkan manajer untuk mengarahkan perhatiannya pada bidang-bidang pengawasan yang paling kritis dan mempersilahkan para karyawan atau tingkatan manajemen rendah untuk menangani variasi-variasi rutin. Hal ini dapat dipraktekkan oleh manajer-manajer penjualan,produksi, keuangan, personalia, pembelian, pengawasan mutu, dan bidang-bidang fungsional lainnya.

Management - Information System (MIS) Sistem informasi manajemen atau management-information system memainkan peranan penting dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen perencanaan dan pengawasan dengan efektif. Jadi, pada dasarnya MIS membantu manajemen melalui penyediaan personalia yang tepat dengan jumlah yang tepat dari informasi yang tepatpula pada waktu yang tepat

KARAKTERISTIK2 PENGAWASAN YANG EFEKTIF

l Realistik secara ekonomis. Biaya pelaksanaan sistem pengawasan harus lebih rendah, atau paling tidak sama, dengan kegunaan yang diperoleh dari sistem tersebut.

l Realistik secara organisasional. Sistem pengawasan harus cocok atau harmonis dengan kenyataan-kenyataan organisasi.

l Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi. Informasi pengawasan harus terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi, karena (1) setiap tahap dari proses pekerjaan dapat mempengaruhi sukses atau kegagalan keseluruhan operasi, dan (2) informasi pengawasan harus sampai pada seluruh personalia yang memerlukannya

l Fleksibel. Pengawasan hams mempunyai fleksibilitas untuk memberikan tanggapan atau reaksi terhadap ancaman ataupun kesempatan dari lingkungan.

l Bersifat sebagai petunjuk dan operasional. Sistem pengawasan efektif harus menunjukkan, baik deteksi atau deviasi dari standar, tindakan koreksi apa yang seharusnya diambil.

l Diterima para anggota organisasi. Sistem pengawasan harus mampu mengarahkan pelaksanaan kerja para anggota organisasi dengan mendorong perasaan otonomi, tanggung jawab dan berprestasi

MANAJEMEN SDM & PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

Manajemen SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat (Flippo)

Pendekatan Dalam SDM :

•       Manusia sebagai faktor produksi dikembangankan  oleh  f.w.   Taylor  yang memandang manusia sebagai faktor produksi, sama dengan faktor produksi yang lain .

•       Paternalistik   ;   pimpinan   memperlakukan karyawannya sebagai anak, fungsi pimpinan disini sangat dominan.

•       Sistem sosial : manusia dipandang sebagai makhluk sosial: mempunyai rasa sayang, benci, interaksi antar manusia dan sebagainya. Dalam hal ini bawahan harus diperlakukan sebagai manusia ilmu psikologi sangat dominan dalam hal ini pendekatan  ini sampai sekarang  banyak digunakan dan akan selalu berkembang.

•       Pendekatan diagnosis merupakan pengembangan dari no. 3. Dalam pendekatan ini harus dimulai dari melakukan assesment terhadap kondisi yang ada. Kedua kita harus cek lagi keadaan organisasi / perusahaan, dan yang ketiga bagaimana kondisi karyawan pada saat ini

Penyusunan Personalia

adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi.(T.H. Handoko, 2001)

Proses Penyusunan Personalia

1.      Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2.     Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3.     Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4.     Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih penyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5.     Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi.

6.     Penilaian Pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

7.     Pemberian balas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.

8.     Perencanaan dan pengembangan karier, yang mencakup transfer (promosi, demosi atau lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian atau pensiun.

Seleksi personalia

1.      Wawancara pendahuluan

2.     Pengumpulan data-data pribadi (biografis).

3.     Pengujian (testing).

4.     Wawancara yang lebih mendalam.

5.     Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.

6.     Pemeriksaan kesehatan.

7.     Keputusan pribadi.

8.     Orientasi jabatan (Flippo, dalam Heidjrachman & Suad Husnan, 2000)

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi/Kinerja Karyawan

1.      Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2.     Bakat dan minat (aptitude and interest ), untuk memperkirakan minat dan kapasitas/kemampuan seseorang.

3.     Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkan tanggungjawab dan wewenang seseorang.

4.     Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.

5.     Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek  teknik,pekerjaan.

6.     Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan

Orientasi Karyawan Baru

•       Tahap orientasi (kadang-kadang dikenal sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi.

•       Proses ini merupakan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustrasi bagi karyawan baru. Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi syarat bagi suatu pekerjaan/jabatan, tetapi situasi baru adalah berbeda dan asing, serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan. Sekitar separo perputaran tenaga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama

Latihan & Pengembangan

Tujuan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan/atau pengembangan (development). Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan teknik-tekmk pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian

Pemberian Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang (Handoko, 2001).

Tujuan Kompensasi

1.      mempertahankan sumber daya manusia

2.     memperoleh sumber daya yang kualified

3.     menjamin keadilan

4.     menghargai perilaku yang diinginkan

5.     mengendalikan biaya-biaya

6.     memenuhi peraturan-peraturan legal

Program-program penyediaan kompensasi dapat dikelompokkan menjadi empat kategori yaitu (Handoko, 2001)

–      Pertama, pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja, yaitu periode-periode waktu bilamana karyawan tidak bekerja tetapi tetap dibayar.  Hal ini terdiri dari :

•       Istirahat On-the-job (periode istirahat, periode makan dan periode waktu cuci atau ganti pakaian).

•       Hari-hari sakit

•       Liburan dan cuti

•       Alasan-alasan lain

–      Kedua, perlindungan ekonomis terhadap bahaya

•       Jaminan pembayaran gaji dalam jumlah tertentu selama satu periode

•       Rencana pensiun

•       Tunjangan hari tua

•       Tunjangan pengobatan

•       Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan

–      Ketiga, program-program pelayanan karyawan

•       Program rekreasi

•       Cafetaria

•       Perumahan

•       Bea siswa pendidikan

•       Fasilitas pembelian

•       Konseling

–      Keempat, pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal

•       Undang-undang tentang keselamatan kerja

•       Peraturan pemerintah tentang pemberian kompensasi bagi yang cacat karena kecelakaan di tempat kerja, pemberian pesangon bagi karyawan yang diputus hubungan kerja dan pembayaran asuransi karyawan